İş Sağlığı ve Meslek Hastalıkları

Etiket: çalışan

  • İşyerinde çalışan Sayısı – Belirlenmesi

    İşyerinde kaç işçi var? çalışan sayısı neye göre belirlenir? Alt işverenlerin çalışanları çalışan sayısına katılır mı? Taşeronlar çalışan sayılır mı? Çalışan sayısı belirlenirken neye dikkat edilir? İş yerinde kaç çalışan var? Çalışan sayısını neye göre tespit ederiz?

    Bir iş yerinde çalışan sayısını belirlemek için o iş yerinin Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK)’ya kayıtlı olan numarasına bağlı olarak çalışanların sayısı esas alınır. Aynı işi yapan  yan yana veya iç içe iki firma bile olsa bu firmalardaki çalışan sayısı, çalışanların işe alırken bağlandıkları SGK numarası ile tespit edilir.

    Her firma kendi SGK numarasına kayıtlı çalışandan sorumludur!

    Tüm iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri ve hizmetleri buna göre yapılır. Az tehlikeli bir iş yeri SGK numarasına bağlı 50’den daha az çalışanı varsa 01.07.2020 yılına kadar işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı görevlendirmesine gerek yoktur. Ancak 6331 sayılı tüm İSG yükümlülüklerini yerine getirmelidir. Keza 10’dan daha az çalışanı olan (1-9 arası) az tehlikeli statüdeki bir iş yeri içinse işveren dilerse iş güvenliği hizmetini gerekli prosedürlerini yerine getirdiği takdirde kendisi verebilmektedir.

    Çalışan temsilcisi, İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu’nun yapılıp yapılmayacağı, Acil Eylem Durum Planlarının hazırlanması ve ekiplerin oluşturulması gibi bir çok İş Güvenliği önlemleri de yine iş yerindeki çalışan sayısına göre tespit edilmektedir.

    Alt işveren, Taşeron Çalışanlar Hesaba Katılmaz

    İş yerinde işin yürütüm kısmına her ne kadar destek oluyor da olsalar çalışan hesabı yapılırken taşeron veya alt işverenlerin çalışan sayıları asıl işverenin çalışan sayısına eklenemez. Yapılacak iş sağlığı ve güvenliği faaliyetlerinde asıl iş verenle alt iş veren çalışanlar ayrı ayrı değerlendirilerek gerekli ekipler, temsilciler ve kurullar belirlenir. Asıl işverenin İSG Kurul’una alt işveren firmaların temsilcileri katılarak genel İSG faaliyetleri koordine edilir.

    Asıl işverenle Alt işveren İSG faaliyetleri Beraber Koordine edilir!

    Aynı çalışma alanında birden fazla işverenin bulunması halinde işverenler, birbirlerinin çalışmalarını etkileyebilecek İSG kararları hakkında diğer işverenleri bilgilendirmelidirler. Bu koordinasyonu birbirlerinin İSG kurullarına temsilci göndererek veya yazılı olarak yapabilirler.

    Altı aydan fazla süren asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğu hallerde kurul oluşturulma şartları detaylı olarak belirtilmiştir.

  • Özel Politika Gerektiren Gruplar

    Özel politika gerektiren gruplar kimlerdir? Hangi çalışanlara özel takip gerekir? Özel politika uygulanması gereken çalışanlar. Kimler işyeri hekimi tarafından daha özel takip edilmeli. Özel takip gerektiren çalışan grupları.

    Özel takip gerektiren çalışanları işyeri hekimi takip eder, işe uygunlukları hakkında işverene bilgi verir. İşyeri hekimi uygun gördüğü takdirde bu grupta olan çalışanları daha sık muayeneye tabi tutar.

    Kronik Hastalık

    Kronik hastalıkların başlıcaları: Hipertansiyon, Diyabet, Hipotiroidi, Hipertiroidi, Anemi gibi sürekli ilaç kullanılması gereken durumlardır ve işyeri hekimi tarafından belirli periyotlarla takip edilmesi gerekmektedir. Bu periyotları işyeri hekimi belirler. Ya ilgili uzmana göndererek yazılı durum bildirir rapor ister veya sadece tetkik isteyerek hastalığı ve tedaviyi kendi takip eder. Bu hastalıklara ek olarak Ankisyete Bozukluğu ve Depresyon gibi psikolojik rahatsızlıklar ile Epilepsi, Parkinson, ALS gibi diğer nörolojik hastalıkları da eklemeliyiz.

    Gebelik ve Emzirme Durumu

    Mevzuat gereği çalışan gebeliğini öğrendiği andan itibaren işverene bildirmekle yükümlüdür. İşveren Gebe çalışanı izlem ve kontrol muayeneleri için işyeri hekimine gönderir. İşyeri hekimi gebe çalışanın belirli periyotlarla takibinden sorumludur.

    Malul ve Engelli Çalışan

    Yetkili Sağlık Kurulları tarafından %40 üzerinde “iş göremez” kararı verilmiş çalışanlar işyerlerinde “özürlü” kadrosunda çalıştırılabilir. Devlet özürlü çalışan sayısını teşvik etmek için işyerlerindeki çalışan sayısı oranında engelli çalışan çalıştırma şartı koymuştur. İşveren kendi çalışanları arasında bu kadroyu dolduramadığı takdirde dışarıdan bu kadrosunu doldurmakla yükümlü kılınmıştır. Rahatsızlığı engelli raporu almasını sağlayacak çalışanlar ile mevcut engeli bulanan çalışanın rapor için sevk edilmesi ve neticesinde uygun işe yerleştirilmesi gerekir.

    18 yaşından küçükler

    Temel eğitimini tamamlamış (ilköğretim) 14 yaşını bitirmiş 15 yaşını doldurmamış işçi çocuk işçi; 15 yaşını doldurmuş 18 yaşını tamamlamamış işçi ise genç işçi olarak işe alınarak çalıştırılabilir. Ancak 18 yaş altı işçi çalıştıran işyerlerinin dikkat etmesi gereken bazı özel hususlar vardır. 18 yaş altı işçilerin çalışma saatleri, çalıştırılabileceği işler, iş kanunundan doğan bazı hakları diğer sigortalı işçilerden farklı uygulamalara tabi tutulmaktadır.

    Meslek hastalığı tanısı veya ön tanısı olanlar

    Meslek hastalığına yakalandığı tespit edilen ve yakalanmış olabileceği bildirilen çalışanların çalışma koşulları işyeri hekimi tarafından tekrar gözden geçirilerek yeni güncel bir risk değerlendirmesi yapılır. Çalışma ortam ve şartları bu çalışanların çalışmasına uygun hale getirilmeye çalışılır. Getirilemediği durumda bölüm veya iş değişikliği önerilebilir.

    Yaşlılar

    Yaşlı işçi için bir yaş sınırı belirlenmemiştir. Ancak belli bir yaş sonrası çalışma şartlarının normal bireylerle aynı şartlarda uygulanamayacağı aşikardır. Bu noktada işyerinizde bir yaş sınırı belirleyerek (bu genelde 45 – 50 yaş üstü olabilir) bu yaş üzerinde olan çalışanların çalışma koşullarını ve maruz kalacakları tehlikeleri değerlendirip alınması gereken önlemlerle yapılması gereken özel tetkik ve muayenelerin belirlenerek işverene bildirilmesi uygun olacaktır.

    Alkol, ilaç ve uyuşturucu bağımlılığı olanlar

    Ne yazık ki günümüzde özellikle genç yaştaki insanlarımızda artarak gözlemlenen bağımlılık hastalıklarında da uyanık olmalıyız. Zaten işe giriş ve periyodik muayenelerde alkol ve sigara bağımlılığını sorguluyoruz ancak uyuşturucu ile ilgili sorgulamanın da gözden kaçırılmaması gerektiğini unutmamalıyız.

    Birden fazla iş kazası geçirmiş olanlar

    Sık iş kazası geçiren çalışanlar da işyeri hekimi tarafından daha sık aralıklarla kontrol muayenelerine tabi tutulabilir.

    Dr. Fatih Hakan ÇAM
    İşyeri Hekimi

    Yayım Tarihi: 27.09.2017
    Güncelleme Tarihi: 30.09.2017

  • İşçinin kullandığı uzun süreli istirahat raporu fesih sebebi mi?

    Çalışanların sıkça sorduğu konulardan biri de, hastalık nedeniyle uzun süreli istirahat raporu kullanmanın İş Yasası yönünden, bir sakınca yaratıp yaratmayacağıdır.

    Uzun süreli istirahat raporunun işçi açısından olumsuz bir sonuç yaratması, rapor süresinin iş sözleşmesinin fesih bildirim süresini 6 hafta aşması halinde mümkündür. Bu itibarla fesih bildirim süresinin ne olduğunu bilmek gerekmektedir.

    Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi şarttır.

    İşçinin işteki kıdemine göre, iş sözleşmesinin fesih bildirim süresi değişmektedir. Bu bildirim süreleri 4857 sayılı İş Yasası’nın 17. Maddesi’ne göre şöyledir:

    İş sözleşmeleri;

    • İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
    • İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
    • İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
    • İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.

    Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

    İşçinin hastalık ve kaza hallerinde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; istirahat sürelerinin yukardaki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. (4857 sayılı Yasa madde 25)

    Bu durumda;

    • Çalışma süresi altı aydan az olan işçi için, istirahat süresinin 8 haftayı aşması,
    • Çalışma süresi altı aydan bir buçuk yıla kadar olan işçi için, istirahat süresinin 10 haftayı aşması,
    • Çalışma süresi bir buçuk yıldan üç yıla kadar olan işçi için, istirahat süresinin 12 haftayı aşması,
    • Çalışma süresi üç yıldan fazla olan işçi için, istirahat süresinin 14 haftayı aşması, halinde;

    İşverenin bildirimsiz fesih hakkı doğar.

    Örnek: İşyerinde çalışma süresi 2 yıl olan işçiye hastalığı dolayısıyla 90 günlük istirahat raporu verildiğini varsayalım. Yukarda belirtildiği gibi, çalışma süresi 2 yıl olan işçinin istirahat süresinin 12 haftayı aşması halinde işverenin iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunmaktadır.

    12 haftax7 gün= 84 gün.

    Rapor süresi= 90 gün.

    Fark= 6 gün.

    Rapor süresi 12 haftayı aşmaktadır.

    Bu durumda, işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz feshetme hakkı doğar. Ancak iş sözleşmesi bu nedenle feshedilirse, işçinin kıdem tazminatı ödenmelidir. Kıdem tazminatının hesabında, 90 günlük rapor süresinin 12 haftayı aşan kısmı olan 6 gün dikkate alınmayacaktır.

    Ahmet Metin AYSOY

    www.muhasebeweb.com

  • Çalışanların 2 Günlük Rapor Ücretini İşveren Mi Öder?

    Geçici iş göremezlik, sigortalının iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinde Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurulu raporlarında belirtilen istirahat süresince geçici olarak çalışamama halidir.[1]

    Geçici iş göremezlik ödeneği, iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinde Kanunda belirtilen geçici iş göremezlik sürelerinde verilen ödenektir.[2]

    Hastalık, iş kazası, meslek hastalığı, analık halinde, durumun Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından alınmış istirahat raporu ile belgelenmesi  şartıyla, iş göremezliğe uğrayan sigortalıya Kurum tarafından geçici iş göremezlik ödeneği ödenmektedir.

    İş kazası, meslek hastalığında her gün için  analık halinde doğumdan önce ve sonra sekizer hafta, çoğul gebelik halinde doğumdan önceki süreye iki haftalık süre ilave edilerek her gün için geçici iş göremezlik ödeneği ödenir.

    Ancak hastalık halinde,  4/a kapsamında( hizmet akdi ile) çalışan sigortalıların aldığı istirahat raporlarının 3. Gününden başlayarak  iş göremezlik ödeneği ödenir. Kurum  raporun ilk iki günü için ödeme yapmamaktadır.

     5510 Sayılı Yasa 18. Madde 1. Fıkrası b bendi ;

    “4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi ile 5 inci madde kapsamındaki sigortalılardan hastalık sigortasına tabi olanların hastalık sebebiyle iş göremezliğe uğraması halinde, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla geçici iş göremezliğin üçüncü gününden başlamak üzere her gün için, geçici iş göremezlik ödeneği verilir.”  hükmünü içermektedir.

    Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği 40. Maddesinde de Kanun hükmü tekrar edilmiştir.

    Kurum uygulamasının yasal dayanağı belirtilen hükümlerdir.

    İşçiler Kurumdan alamadıkları iki günlük iş göremezlik ücretini işverenden isteyebilir mi?

    İş Kanunu  32. Maddesi; “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” hükmünü  taşımaktadır.

    Bu hüküm gereği, kural olarak ücret ancak bir iş karşılığı ödenir. Bunun istisnaları, yani çalışmadan çalışmış gibi ücret ödenmesi gereken günler(  hafta tatili, bayram, yıllık izin gibi)  kanunda ayrıca sayılmıştır.[3]  Hastalık halinde alınan raporlarda, SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği verilmeyen ilk  iki gün için  işveren tarafından ücret ödenip ödenmeyeceği  konusunda açık bir hüküm bulunmamakla birlikte; son yıllarda Çalışma Bakanlığı müfettişleri tarafından  yapılan teftişlerde 2 günlük hastalık raporları üzerinde durulduğu ve işverenin ödeme yapmasının istendiği bilinmektedir. Bu uygulamaya gerekçe olarak ta,  İş Kanunu’nun “Geçici İş göremezlik” başlıklı 48/2 . Maddesi ve 49/4 maddesi  gösterilmektedir.

    İş Kanunu 48/2. Md.  “ Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.”

    İş Kanunu 49/4 Md. “Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir.” Hükümleri yer almaktadır.

    İş Kanununda yer alan bu düzenlemeler, ücretin bir iş karşılığı olması gerektiği kuralının istisnasıdır.

    İlgili maddelerde aylık ücretli işçilerden bahsedilmiştir. Aylık ücrette ayın kaç gün olduğu önemli değildir. Belirlenen ücret,  ay kaç gün olursa olsun değişmez, maktu olarak işçiye ödenir. Oysa günlük ücret belirlendiğinde, işçinin aldığı ücret, ayın 28,29 ya da 30,31 gün olmasına göre değişir.

    Söz konusu maddelerde aylık ücretli çalışanlardan bahsedilmiş olduğundan, aylık maktu ücretle çalışanların hastalık nedeniyle rapor almaları  durumunda, SGK tarafından ödeme yapılan tutar mahsup edilecek ve SGK nun ödeme yapmadığı ilk iki gün işveren tarafından ödenmek zorunda kalınacaktır.

    Maktu aylık  belirlenmemiş,  işçi günlük, saatlik ücretle çalışıyor ise hastalık raporlarında işveren ilk iki gün için ücret ödemek zorunda kalmayacaktır. Çünkü bu şekilde ücret alanlar için İş Kanunu 48/2 veya 49/4. Maddedeki gibi istisnai bir düzenleme yoktur. Aksine İş Kanunu 25/I-b son fıkrada işçinin sağlık sebebi ile  iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemeyeceği belirtilmiştir.

    Sonuç itibariyle hastalık raporlarında, ilk iki gün için ücret ödenmek istenmiyor ise “aylık ücret” yerine, günlük, saatlik ücret şekillerinin seçilmesi uygun olacaktır. 

    [1] Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği 38/1.md.

    [2] Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği 38/2.md

    [3] 4857 Sayılı İş Kanunu 44,46,47,57.md

    Kaynak: SMMM Lütfi GÜLBENK (http://www.gulbenkmusavirlik.com/_calisanlarin-2-gunluk-rapor-ucretini-isveren-odemeli-mi-104.html)

  • İşyeri Gebe Takibi Hakkında

    hamileler-ne-zamana-kadar-calisabilirResmi Gazete Tarihi: 16.08.2013 Resmi Gazete Sayısı: 28737

    GEBE VEYA EMZİREN KADINLARIN ÇALIŞTIRILMA ŞARTLARIYLA EMZİRME ODALARI VE ÇOCUK BAKIM YURTLARINA DAİR YÖNETMELİKe göre:

    Bilgilendirme ve değerlendirme

    Çalışan, gebelik ve emzirmeye başlama halinde işverenini bilgilendirir.

    İşveren, gebe veya emziren çalışanın sağlık ve güvenliği için tehlikeli sayılan kimyasal, fiziksel, biyolojik etkenlerin ve çalışma süreçlerinin çalışanlar üzerindeki etkilerini değerlendirir. Bu değerlendirme sonucuna göre bu sayfada belirtilen genel ve özel önlemleri almalıdır.

    İşveren, işyerindeki maruziyetin şeklini, düzeyini ve süresini çalıştırılamayacağı işleri ve izlem formundaki etkenler, süreçler, çalışma koşulları veya özel bir riske maruz kalma olasılığı bulunan işleri de;

    a) sağlık ve güvenlik risklerinin, gebe veya emziren çalışanlar üzerindeki etkilerini belirlemek

    b) alınacak önlemleri kararlaştırmak

    üzere değerlendirir. Bu değerlendirmede kişisel olarak çalışanı etkileyen psikososyal ve tıbbi faktörleri de dikkate alır.

    Gebe veya emziren çalışan, işyerinde yapılan değerlendirmenin sonuçları ile sağlık ve güvenlik amacıyla alınması gereken önlemler hakkında bilgilendirilir.

    Değerlendirme sonuçlarını izleyen eylem

    Değerlendirme sonuçları, gebe veya emziren çalışan için sağlık ve güvenlik riskini veya çalışanın gebeliği veya emzirmesi üzerindeki bir etkiyi ortaya çıkardığında işveren, ilgili çalışanın çalışma koşullarını ve/veya çalışma saatlerini, çalışanın bu risklere maruz kalmasını önleyecek bir biçimde geçici olarak değiştirir.

    Çalışma koşullarının ve/veya çalışma saatlerinin uyarlanması mümkün değilse, işveren ilgili çalışanı başka bir işe aktarmak için gerekli önlemleri alır.

    Sağlık raporu ile gerekli görüldüğü takdirde gebe çalışan, sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde çalışanın ücretinde bir kesinti yapılmaz. Başka bir işe aktarılması mümkün değilse, çalışanın sağlık ve güvenliğinin korunması için gerekli süre içinde, isteği halinde çalışanın tabi olduğu mevzuat hükümleri saklı kalmak kaydıyla ücretsiz izinli sayılması sağlanır. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

    Gece çalışması

    Kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamazlar.

    Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz.

    Çalışma saatleri

    Gebe veya emziren çalışan günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz.

    Analık ve süt izni

    Çalışanın tabi olduğu mevzuat hükümleri saklı kalmak kaydıyla analık ve süt izninde 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 74 üncü maddesi hükümleri uygulanır. (8 hafta doğum öncesi ve 8 hafta doğum sonrası olmak üzere toplam 4 ay… Çoğul (ikiz gebeliklerde) bu süre artar.

    Gebe çalışanın muayene izni

    Gebe çalışanlara gebelikleri süresince, periyodik kontrolleri için ücretli izin verilir.

    Emziren çalışanın çalıştırılması

    Emziren çalışanların, doğum izninin bitiminde ve işe başlamalarından önce, çalışmalarına engel durumları olmadığının raporla belirlenmesi gerekir. Çalışmasının sakıncalı olduğu hekim raporu ile belirlenen çalışan, raporda belirtilen süre ve işlerde çalıştırılamaz.

    Gebe Çalışanlar için:

  • Gürültüde çalışanların görüşlerinin alınması ve katılımlarının sağlanması

    İşveren, bu Yönetmeliğin kapsadığı konularda ve özellikle;[tie_list type=”checklist”]

  • Gürültülü İşyerlerinde Çalışanların Bilgilendirilmesi ve Eğitimi

    İşveren, işyerinde 5 inci maddede belirtilen en düşük maruziyet eylem değerlerine eşit veya bu değerlerin üzerindeki gürültüye maruz kalan çalışanların veya temsilcilerinin gürültü maruziyeti ile ilgili olarak ve özellikle; [tie_list type=”cons”]

  • Sağlık Gözetimi, 6331/15

    İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, Madde 15: Sağlık gözetimi

    (Bu sayfa 28.03.2016 tarihinde güncellenmiştir.)

    İşveren çalışanların işyerinde maruz kalacakları sağlık ve güvenlik risklerini dikkate alarak sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlar.

    Çalışana:
    1) İşe girişlerinde
    2) İş değişikliğinde
    3) İş kazası, meslek hastalığı veya sağlık nedeniyle tekrarlanan işten uzaklaşmalarından sonra işe dönüşlerinde talep etmeleri hâlinde
    4) İşin devamı süresince, çalışanın ve işin niteliği ile işyerinin tehlike sınıfına göre Bakanlıkça belirlenen düzenli aralıklarla sağlık muayenelerinin yapılması zorunludur.

    Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde çalışacaklar, yapacakları işe uygun olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılamaz.

    Raporların Alınması Gereken Yerler

    Çalışan için alınması gereken sağlık raporları (işe giriş, iş değişikliği, işe dönüş, periyodik muayeneler) işyeri hekiminden alınır.

    10’dan az çalışanı bulunan ve az tehlikeli işyerleri için ise kamu hizmet sunucuları veya aile hekimlerinden de alınabilir.

    Raporlara itirazlar Sağlık Bakanlığı tarafından belirlenen hakem hastanelere yapılır, verilen kararlar kesindir.

    Sağlık gözetiminden doğan maliyet ve bu gözetimden kaynaklı her türlü ek maliyet işverence karşılanır, çalışana yansıtılamaz.

    Sağlık muayenesi yaptırılan çalışanın özel hayatı ve itibarının korunması açısından sağlık bilgileri gizli tutulur.

  • Çalışmaktan kaçınma hakkı, 6331/13

    İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, Madde 13: Çalışmaktan kaçınma hakkı

    (Bu sayfa 28.03.2016 tarihinde güncellenmiştir.)

    Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir.

    Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir.

    Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.

    Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda (kurula veya işverene başvurmaya gerek kalmadan) işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz.

    İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. Toplu sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile çalışan kamu personeli, bu maddeye göre çalışmadığı dönemde fiilen çalışmış sayılır.

    İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 25 inci maddesine göre işyerinde işin durdurulması hâlinde, bu madde hükümleri uygulanmaz.